Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte kan worden ingezet om het dienstverband te beëindigen wanneer sprake is van arbeidsongeschiktheid. Aan deze vorm van beëindiging zijn echter specifieke wettelijke voorwaarden en rechten verbonden, die bedoeld zijn om de positie van de werknemer te beschermen. Onderstaand wordt uiteengezet welke aandachtspunten hierbij van belang zijn.
Ontslagbescherming
Ontslagbescherming bij ziekte vormt een essentieel onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht en is bedoeld om werknemers te beschermen tegen beëindiging van het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid. Deze bescherming houdt in dat een werkgever gedurende de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid geen ontslag mag verlenen. Deze periode wordt ook aangeduid als de ziekteperiode. Gedurende deze periode is de werkgever verplicht het loon door te betalen en zich actief in te zetten voor de re-integratie van de werknemer, zowel binnen de eigen organisatie als, indien dat niet mogelijk is, bij een andere werkgever.
Wanneer sprake is van ziekte (arbeidsongeschiktheid), moet rekening worden gehouden met arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan 104 weken of arbeidsongeschiktheid die korter duurt dan 104 weken. Beide situaties worden hieronder toegelicht.
Arbeidsongeschikt duurt langer dan 104 weken
Tijdens ziekte geldt voor de werkgever in beginsel een opzegverbod ten aanzien van de arbeidsovereenkomst. Na afloop van de periode van 104 weken verandert deze situatie. Vanaf dat moment kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. De verplichting tot loondoorbetaling is dan geëindigd en de werknemer heeft een WIA-beslissing van het UWV ontvangen, of een voorschot op de WIA. Dit wijst erop dat de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. In die fase kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder nadelige gevolgen voor beide partijen.
Indien een werknemer na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt is en de werkgever aantoonbaar aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, stopt de loondoorbetalingsverplichting. Dit betekent echter niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt.
Om het dienstverband daadwerkelijk te beëindigen, wordt in de praktijk vaak gebruikgemaakt van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte. Het initiatief hiervoor kan zowel bij de werkgever als bij de werknemer liggen. Op grond van jurisprudentie van de Hoge Raad (het zogenoemde Xella-arrest) is de werkgever als goed werkgever verplicht hieraan mee te werken.
Het is sterk aan te raden om een arbeidsjurist, aan de hand van de relevante aanvullende documenten, te laten beoordelen welke bepalingen in de specifieke situatie in de vaststellingsovereenkomst moeten worden opgenomen. Het opstellen van een juiste vaststellingsovereenkomst bij ziekte vergt zorgvuldigheid. Onjuistheden kunnen ertoe leiden dat een werknemer geen uitkering ontvangt of belangrijke rechten verliest.
Arbeidsongeschikt duurt korter dan 104 weken
Tijdens ziekte rust op de werkgever de verplichting om, afhankelijk van de omstandigheden, het loon gedurende maximaal 104 weken door te betalen. Gedurende deze periode geldt een opzegverbod. Het instemmen met een vaststellingsovereenkomst binnen deze 104 weken kan aanzienlijke risico’s met zich meebrengen, die veelal nadelig uitpakken voor de werknemer. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt namelijk van de werknemer verwacht dat deze beschikbaar is om arbeid te verrichten, terwijl dit bij arbeidsongeschiktheid doorgaans niet het geval is.
In bepaalde medische situaties kan het echter juist wenselijk zijn om in onderling overleg een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Omdat hieraan belangrijke juridische en financiële risico’s verbonden kunnen zijn, is het raadzaam om de specifieke situatie zorgvuldig te laten beoordelen door Ontslag Ondersteuning en hierover tijdig advies in te winnen.
Het is daarom aan te bevelen om altijd een arbeidsjurist te laten toetsen welke bepalingen in de vaststellingsovereenkomst moeten worden opgenomen. Het opstellen van een juiste vaststellingsovereenkomst vereist nauwkeurigheid. Onjuiste of onvolledige afspraken kunnen ertoe leiden dat het recht op een uitkering vervalt of dat essentiële rechten verloren gaan.
Ontslag tijdens ziekte
Na afloop van een ziekteperiode van 104 weken vervalt voor de werkgever het opzegverbod dat gedurende deze periode van toepassing is. Vanaf dat moment bestaat tevens geen verplichting meer om het loon door te betalen. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is een formele beëindiging vereist. In de praktijk wordt vaak gebruikgemaakt van een vaststellingsovereenkomst.
Het UWV kan echter nog vóór het verstrijken van de 104 weken tot het oordeel komen dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. In dat geval kan een loonsanctie worden opgelegd. Deze sanctie heeft een maximale duur van één jaar. Gedurende deze periode kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet worden beëindigd. De duur van de loonsanctie kan worden verkort zodra de werkgever alsnog voldoet aan de geldende re-integratieverplichtingen. Hiervoor dient de werkgever een verzoek in bij het UWV. Op het moment dat het UWV vaststelt dat aan de re-integratie-eisen is voldaan, eindigt de loondoorbetalingsverplichting.
Gratis controle van de vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Bij vragen over een vaststellingsovereenkomst bij ziekte of wanneer behoefte bestaat aan een inhoudelijke toetsing van de overeenkomst, kan deze kosteloos worden voorgelegd voor controle bij Ontslag Ondersteuning. Het document wordt beoordeeld, voorzien van aandachtspunten, en indien gewenst wordt ondersteuning geboden bij de onderhandelingen met de werkgever.
Het gratis controleren van de vaststellingsovereenkomst door Ontslag Ondersteuning biedt de mogelijkheid om zonder kosten gebruik te maken van juridische expertise. Het doel is om te waarborgen dat de overeenkomst juridisch correct en evenwichtig is. Indien vervolgens wordt besloten het traject gezamenlijk voort te zetten, wordt in de vaststellingsovereenkomst vastgelegd dat juridisch advies is ingewonnen en dat de daarmee samenhangende kosten door de werkgever worden vergoed. Op deze wijze kan professioneel juridisch advies worden verkregen zonder dat hier voor de werknemer financiële lasten aan verbonden zijn.