Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen afspreken dat het dienstverband in overleg wordt beëindigd. Het gaat dus om ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij de voorwaarden en afspraken rondom het einde van het contract worden vastgelegd in een document. Omdat het om een overeenkomst gaat, is ondertekening niet verplicht en is er in veel gevallen ruimte om te onderhandelen. In de praktijk wordt hier ook regelmatig gebruik van gemaakt.

Voor werknemers is het belangrijk om afspraken te maken die zo gunstig mogelijk zijn en die passen bij de eigen situatie. Daarbij speelt niet alleen de hoogte van een eventuele vergoeding een rol, maar ook het veiligstellen van belangrijke rechten. Denk bijvoorbeeld aan het behouden van het recht op een WW-uitkering en het correct regelen van de transitievergoeding. Een goede controle van de vaststellingsovereenkomst voorkomt dat kleine fouten later grote financiële gevolgen hebben.

De controle van een vaststellingsovereenkomst is bij Ontslag Ondersteuning bewust laagdrempelig ingericht, zodat wij u spoedig kunnen helpen. In onderstaande drie overzichtelijke stappen wordt gezorgd voor een deskundige en kosteloze beoordeling, met doorgaans binnen 24 uur een inhoudelijk advies.

Stap 1: Aanleveren van de vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst kan eenvoudig worden aangeleverd via het beveiligde uploadformulier op de website. U kunt de vaststellingsovereenkomst ook mailen naar info@ontslagondersteuning.nl. Het aanleveren via het uploadformulier gebeurt op een veilige en vertrouwelijke manier. Indien nodig kunt u daarbij een korte toelichting geven over de situatie, bijvoorbeeld of er sprake is van een arbeidsconflict.

Alle aangeleverde documenten en informatie worden strikt vertrouwelijk behandeld.

Stap 2: Juridische beoordeling door specialisten
Na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst starten ervaren arbeidsjuristen direct met een inhoudelijke controle. De overeenkomst wordt getoetst op de belangrijkste juridische aandachtspunten. Aangezien Ontslag Ondersteuning uitsluitend werkt met ervaren juristen, kan worden uitgegaan van een zorgvuldig en volledig juridisch advies.

Stap 3: Inzichtelijk en persoonlijk advies
Binnen 24 uur volgt een duidelijk en praktisch advies, vaak nog op dezelfde dag. Daarbij wordt onder meer inzicht gegeven in welke onderdelen juridisch correct zijn vastgelegd, waar verbeteringen mogelijk zijn, en of er ruimte bestaat om gunstigere voorwaarden te onderhandelen.

Het advies is volledig gratis en vrijblijvend. Er bestaat geen verplichting tot vervolgstappen. Indien wordt gekozen voor verdere ondersteuning (het voeren van onderhandelingen met de werkgever), wordt een vergoeding voor de kosten bij de werkgever onderhandeld.

Het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst gaat verder dan enkel het nalezen en standaard juridisch controleren van de tekst. Bij Ontslag Ondersteuning analyseren ervaren juristen zowel de juridische als de praktische gevolgen, met als doel de rechten en belangen zorgvuldig te waarborgen. Hieronder worden de belangrijkste onderdelen toegelicht.

Opzegtermijn
Een correct vastgestelde opzegtermijn is essentieel om te voorkomen dat er een periode zonder inkomen ontstaat tussen het einde van het dienstverband en het ingaan van de WW-uitkering. Er wordt gecontroleerd of de opzegtermijn aansluit bij de wet en de arbeidsovereenkomst, en of de financiële positie tijdens de overgangsperiode voldoende is beschermd.

WW-rechten
Het behoud van het recht op een WW-uitkering vormt een cruciaal onderdeel van de vaststellingsovereenkomst. Er wordt nagegaan of in de vaststellingsovereenkomst de reden voor beëindiging juridisch correct is geformuleerd, en of er is voldaan aan de wettelijke eisen met betrekking tot de opzegtermijn. Onzorgvuldige formuleringen kunnen leiden tot verlies van WW-rechten en worden daarom zorgvuldig beoordeeld.

Concurrentie- en relatiebeding
Concurrentie- en relatiebedingen kunnen de mogelijkheden op de arbeidsmarkt beperken. Daarom wordt beoordeeld of het beding redelijk en proportioneel is, en of er ruimte bestaat voor aanpassing of schrapping van het beding.

Finale kwijting
Bij finale kwijting wordt afstand gedaan van verdere aanspraken jegens de werkgever en andersom. Er wordt gecontroleerd of deze bepaling evenwichtig is vastgelegd, en of de belangen van de werknemer voldoende zijn beschermd.

Transitievergoeding
Ontslag ondersteuning beoordeeld of de aangeboden ontslagvergoeding overeenkomt met de wettelijke transitievergoeding. Daarbij wordt gekeken naar de juiste hoogte van de vergoeding en eventuele mogelijkheden om een hogere vergoeding te onderhandelen.

Andere belangrijke punten
Naast de kernbepalingen wordt aandacht besteed aan aanvullende afspraken, waaronder de afwikkeling van openstaande vakantiedagen, het verstrekken van een positief getuigschrift, de afwikkeling van uw pensioen, bonussen en overuren. Hiernaast wordt er ook gekeken naar de voorwaarden rondom een eventuele vrijstelling van werkzaamheden met behoud van loon.

Niet in alle gevallen ontstaat automatisch recht op een transitievergoeding bij ontslag. De wet stelt hiervoor een aantal voorwaarden en uitzonderingen. Hieronder worden de belangrijkste situaties toegelicht.

Recht op transitievergoeding bij tijdelijke en vaste contracten
Zowel werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als werknemers met een tijdelijk contract kunnen aanspraak maken op een transitievergoeding. Dit geldt ook wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever worden hierbij samengeteld, tenzij sprake is van een onderbreking van zes maanden of langer.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat formeel geen recht op een transitievergoeding. In de praktijk wordt echter vaak onderhandeld over een ontslagvergoeding, waarbij de transitievergoeding als uitgangspunt wordt genomen. Dit kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Het initiatief voor beëindiging van het dienstverband
In beginsel geldt dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever moet liggen om recht te hebben op een transitievergoeding. Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, bestaat er normaal gesproken geen aanspraak. Een uitzondering geldt wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, zoals het creëren van een onveilige werkomgeving (zie punt hieronder). In dat geval kan de werknemer zelf ontslag nemen en alsnog recht hebben op een transitievergoeding.

Verwijtbaar handelen van de werkgever
Wanneer de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, kan de werknemer ook bij eigen ontslag recht hebben op een transitievergoeding. Dit vormt een uitzondering op de hoofdregel dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever moet liggen. Voorbeelden zijn het niet naleven van wettelijke verplichtingen of het structureel creëren van een onveilige werksituatie.

Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer
Indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vervalt het recht op een transitievergoeding. Dit kan onder meer aan de orde zijn bij fraude, diefstal, agressie of grove nalatigheid.

Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet bestaat in principe geen recht op een transitievergoeding. Dit type ontslag wordt toegepast bij zeer ernstig verwijtbaar gedrag, zoals diefstal of geweld op de werkvloer.

Werknemers jonger dan 18 jaar
Werknemers onder de 18 jaar hebben doorgaans geen recht op een transitievergoeding, tenzij zij gemiddeld meer dan 12 uur per week hebben gewerkt. Bij een lagere arbeidsomvang is de transitievergoeding niet van toepassing. Deze uitzondering is bedoeld voor jongeren die vaak tijdelijk en beperkt werkzaam zijn in combinatie met onderwijs.

Beëindiging bij het bereiken van de AOW-leeftijd
Wanneer het dienstverband eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd, bestaat geen recht op een transitievergoeding. De wet gaat ervan uit dat de werknemer op dat moment niet langer afhankelijk is van inkomen uit arbeid. De Hoge Raad heeft in 2018 bevestigd dat deze regeling geen verboden leeftijdsdiscriminatie oplevert.

Afwijkingen via de cao
Indien in een toepasselijke cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen die de transitievergoeding vervangt, geldt deze regeling in plaats van de wettelijke transitievergoeding.

Financiële problemen bij de werkgever
Bij ernstige financiële problemen van de werkgever, zoals faillissement, surseance van betaling of schuldsanering, kunnen afwijkende regels gelden. In dergelijke situaties kan het recht op een transitievergoeding vervallen of kan betaling in termijnen plaatsvinden om verdere financiële verslechtering te voorkomen.

Een WW-uitkering is een werkloosheidsuitkering die door het UWV wordt toegekend aan werknemers die buiten hun eigen schuld werkloos zijn geworden. Deze uitkering heeft tot doel tijdelijk inkomenszekerheid te bieden, terwijl actief wordt gezocht naar passend nieuw werk.

Wanneer een werknemer instemt met beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst, gelden aanvullende voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Het UWV toetst onder meer of het ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer en of de geldende opzegtermijn, ook wel de fictieve opzegtermijn genoemd, correct is toegepast. Een zorgvuldig onderhandelde vaststellingsovereenkomst kan leiden tot een hogere ontslagvergoeding, maar kan tevens gevolgen hebben voor het moment waarop de WW-uitkering ingaat.