Bij beëindiging van het dienstverband bestaat in veel gevallen recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die de werkgever verschuldigd is bij ontslag of bij het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze vergoeding is bedoeld om de overstap naar ander werk te ondersteunen. In deze uitgebreide toelichting wordt stap voor stap uiteengezet hoe de transitievergoeding kan worden berekend, welke factoren hierbij een rol spelen en op welke wijze de vergoeding optimaal kan worden benut.
Aanspraak op transitievergoeding
Niet in alle gevallen ontstaat automatisch recht op een transitievergoeding bij ontslag. De wet stelt hiervoor een aantal voorwaarden en uitzonderingen. Hieronder worden de belangrijkste situaties toegelicht.
Recht op transitievergoeding bij tijdelijke en vaste contracten
Zowel werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als werknemers met een tijdelijk contract kunnen aanspraak maken op een transitievergoeding. Dit geldt ook wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever worden hierbij samengeteld, tenzij sprake is van een onderbreking van zes maanden of langer.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat formeel geen recht op een transitievergoeding. In de praktijk wordt echter vaak onderhandeld over een ontslagvergoeding, waarbij de transitievergoeding als uitgangspunt wordt genomen. Dit kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Het initiatief voor beëindiging van het dienstverband
In beginsel geldt dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever moet liggen om recht te hebben op een transitievergoeding. Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, bestaat er normaal gesproken geen aanspraak. Een uitzondering geldt wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, zoals het creëren van een onveilige werkomgeving (zie punt hieronder). In dat geval kan de werknemer zelf ontslag nemen en alsnog recht hebben op een transitievergoeding.
Verwijtbaar handelen van de werkgever
Wanneer de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, kan de werknemer ook bij eigen ontslag recht hebben op een transitievergoeding. Dit vormt een uitzondering op de hoofdregel dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever moet liggen. Voorbeelden zijn het niet naleven van wettelijke verplichtingen of het structureel creëren van een onveilige werksituatie.
Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer
Indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vervalt het recht op een transitievergoeding. Dit kan onder meer aan de orde zijn bij fraude, diefstal, agressie of grove nalatigheid.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet bestaat in principe geen recht op een transitievergoeding. Dit type ontslag wordt toegepast bij zeer ernstig verwijtbaar gedrag, zoals diefstal of geweld op de werkvloer.
Werknemers jonger dan 18 jaar
Werknemers onder de 18 jaar hebben doorgaans geen recht op een transitievergoeding, tenzij zij gemiddeld meer dan 12 uur per week hebben gewerkt. Bij een lagere arbeidsomvang is de transitievergoeding niet van toepassing. Deze uitzondering is bedoeld voor jongeren die vaak tijdelijk en beperkt werkzaam zijn in combinatie met onderwijs.
Beëindiging bij het bereiken van de AOW-leeftijd
Wanneer het dienstverband eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd, bestaat geen recht op een transitievergoeding. De wet gaat ervan uit dat de werknemer op dat moment niet langer afhankelijk is van inkomen uit arbeid. De Hoge Raad heeft in 2018 bevestigd dat deze regeling geen verboden leeftijdsdiscriminatie oplevert.
Afwijkingen via de cao
Indien in een toepasselijke cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen die de transitievergoeding vervangt, geldt deze regeling in plaats van de wettelijke transitievergoeding.
Financiële problemen bij de werkgever
Bij ernstige financiële problemen van de werkgever, zoals faillissement, surseance van betaling of schuldsanering, kunnen afwijkende regels gelden. In dergelijke situaties kan het recht op een transitievergoeding vervallen of kan betaling in termijnen plaatsvinden om verdere financiële verslechtering te voorkomen.
Berekening transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding wordt vastgesteld aan de hand van twee uitgangspunten:
- het bruto maandsalaris;
- de duur van het dienstverband.
Per volledig gewerkt dienstjaar bedraagt de transitievergoeding één derde van het bruto maandsalaris. Indien het dienstverband niet uit een volledig jaar bestaat, wordt de vergoeding evenredig berekend. De berekening is als volgt:
- 1/3 maandsalaris voor alle volle dienstjaren;
- 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden en;
- 1/1095 maandsalaris voor resterende dagen.
Rekenvoorbeeld
Uitgangspunt is een bruto maandsalaris van € 3.000 en een dienstverband van 4 jaar en 6 maanden.
- Voor 6 volledige dienstjaren: 4 × € 1.000 = € 4.000.
- Voor het resterende halve jaar: (€ 1.000 ÷ 12) × 6 = € 500.
- Totale transitievergoeding: € 4.500.
Het verdient aanbeveling deze berekening te laten controleren. In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers een onjuiste berekening hanteren, waardoor een te lage transitievergoeding wordt toegekend. De transitievergoeding kan ook zelfstandig worden berekend via Stap 1/5 | Transitievergoeding | Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | Rijksoverheid.nl.
Maximale vergoeding: de maximale transitievergoeding in 2026 is € 102.000 bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Aandachtspunten transitievergoeding
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, speelt de transitievergoeding vaak een centrale rol in de onderhandelingen. Het is belangrijk om deze vergoeding altijd te laten controleren door een specialist, zodat wordt vastgesteld of het bedrag correct en volledig is. Ontslag Ondersteuning kan u hierbij helpen.
Juiste berekening van de transitievergoeding
Een onjuiste berekening kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben. Het laten toetsen van de transitievergoeding door een deskundige is daarom essentieel. Een online rekentool kan dienen als eerste indicatie, maar bij twijfel is het verstandig de situatie kosteloos en vrijblijvend te laten beoordelen door een specialist van Ontslag Ondersteuning.
Samenvoeging van dienstjaren
Wanneer bij dezelfde werkgever meerdere arbeidsovereenkomsten elkaar direct hebben opgevolgd, worden deze aangemerkt als één doorlopend dienstverband. Dit kan van invloed zijn op de hoogte van de transitievergoeding.
Overgang van onderneming
Bij een overname van het bedrijf blijven de opgebouwde dienstjaren behouden. Ook het recht op een transitievergoeding blijft bestaan, waarbij de nieuwe werkgever de verplichtingen van de vorige werkgever overneemt.
Beëindiging van het dienstverband na langdurige ziekte
Wordt het dienstverband beëindigd na een periode van langer dan twee jaar ziekte, dan bestaat in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit geldt niet wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer.
Gratis controle hoogte transitievergoeding
De vaststellingsovereenkomst kan kosteloos worden gecontroleerd door de specialisten van Ontslag Ondersteuning, waarbij rekening wordt gehouden met de persoonlijke situatie en de ruimte voor onderhandeling over de hoogte van de transitievergoeding. De vaststellingsovereenkomst kan eenvoudig via de website worden ingediend, waarna vrijblijvend deskundig advies wordt verstrekt.