Wanneer sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen, wordt in de praktijk vaak gekozen voor een ontslagprocedure via het UWV. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer de financiële situatie van de onderneming verslechtert en arbeidsplaatsen binnen een periode van 26 weken structureel komen te vervallen.
Indien de werkgever geen mogelijkheden heeft om de werknemer te herplaatsen binnen de organisatie en kan onderbouwen dat het laten vervallen van functies noodzakelijk is om de continuïteit van het bedrijf te waarborgen, kan het ontslag langs de route van het UWV worden aangevraagd.
Bedrijfseconomische redenen
Van een bedrijfseconomische reden voor ontslag is sprake wanneer de onderneming te maken heeft met structurele financiële of organisatorische omstandigheden. Hierbij kan worden gedacht aan aanhoudende omzetdaling, herstructureren van bedrijfsprocessen, een bedrijfsverhuizing of de invoering van automatisering. Dergelijke omstandigheden kunnen aanleiding vormen voor een ontslagprocedure via het UWV.
Beoordeling door het UWV
Het enkele standpunt van de werkgever is onvoldoende om een ontslagprocedure te starten. De werkgever dient bij het UWV aannemelijk te maken dat de bedrijfseconomische redenen daadwerkelijk bestaan en dat beëindiging van het dienstverband noodzakelijk is. Het UWV beoordeelt vervolgens of deze omstandigheden voldoende grond opleveren om het ontslag toe te staan.
Bij deze toets kijkt het UWV onder meer of binnen de organisatie nog werknemers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten of uitzendkrachten (behalve uitzendkrachten die uitsluitend worden ingezet voor piekwerkzaamheden) werkzaam zijn. In beginsel dienen deze arbeidsrelaties eerst te worden beëindigd voordat vaste werknemers voor ontslag in aanmerking komen.
Naast het onderbouwen van de bedrijfseconomische noodzaak is de werkgever verplicht om de voorgeschreven procedures te volgen bij een ontslagaanvraag via het UWV. Alleen wanneer aan deze vereisten wordt voldaan, kan het UWV toestemming verlenen voor het ontslag.
Collectief en individueel ontslag
Bij ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen via het UWV kan onderscheid worden gemaakt tussen collectief en individueel ontslag. Van collectief ontslag is sprake wanneer binnen een periode van drie maanden meer dan twintig werknemers worden ontslagen binnen het werkgebied van het UWV-kantoor.
Wanneer het aantal ontslagen lager ligt, wordt gesproken van individueel ontslag. In beide situaties verloopt de ontslagprocedure via het UWV, waarbij het aantal betrokken werknemers bepalend is voor de kwalificatie van het ontslag.
Afspiegelingsbeginsel
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is de werkgever gehouden het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden werknemers die werkzaam zijn in uitwisselbare functies eerst ingedeeld op basis van het type arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt gewerkt met vijf vaste categorieën. Het uitgangspunt is dat niet-vaste krachten als eerste afvloeien. Externe medewerkers dienen daarom voorafgaand aan het eigen personeel te worden beëindigd. Indien dit niet toereikend is, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast op werknemers in loondienst, waaronder ook payrollmedewerkers vallen.
De volgorde van indeling is als volgt:
- Externe medewerkers, zoals zzp’ers;
- AOW-gerechtigde werknemers;
- Oproepkrachten met een nul-urencontract;
- Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van maximaal zes maanden;
- Werknemers met een arbeidsovereenkomst met een resterende looptijd van meer dan zes maanden.
Werknemers die behoren tot groep 2 tot en met 5 worden vervolgens ingedeeld naar leeftijdscategorie. Op basis hiervan wordt vastgesteld hoeveel werknemers per categorie voor ontslag in aanmerking komen. Deze berekening wordt eerst toegepast op groep 2 tot en met 4 en pas daarna op groep 5. Binnen elke leeftijdsgroep geldt het uitgangspunt ‘last in, first out’, waarbij de werknemer met het kortste dienstverband als eerste wordt ontslagen.
De wettelijke leeftijdscategorieën zijn:
- 15 tot en met 24 jaar;
- 25 tot en met 34 jaar;
- 35 tot en met 44 jaar;
- 45 tot en met 54 jaar;
- 55 jaar en ouder.
In specifieke situaties is een beperkte afwijking toegestaan. Zo kan tot maximaal 10% worden afgeweken van de afspiegelingsregels, bijvoorbeeld om aantoonbaar beter presterende werknemers te behouden of wanneer hierover afwijkende afspraken zijn vastgelegd in de cao.
Vervolg na toestemming van het UWV
Na ontvangst van de toestemming van het UWV is de werkgever verplicht om binnen vier weken de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Indien deze termijn wordt overschreden en de werkgever niet tijdig tot opzegging overgaat, vervalt de verleende toestemming en dient de ontslagprocedure opnieuw bij het UWV te worden ingediend.
Wettelijke opzegtermijn
De werkgever is verplicht de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Daarbij geldt dat de duur van de UWV-procedure in mindering mag worden gebracht op deze opzegtermijn. De lengte van de wettelijke opzegtermijn varieert van één tot vier maanden en is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Het UWV geeft in de ontslagtoestemming altijd expliciet aan welke proceduretijd mag worden verrekend.
De wettelijke opzegtermijnen zijn als volgt vastgesteld:
Bij een dienstverband van 0 tot 5 jaar geldt een opzegtermijn van 1 maand;
Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden;
Bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar geldt een opzegtermijn van 3 maanden;
Bij een dienstverband van meer dan 15 jaar geldt een opzegtermijn van 4 maanden.
Hoger beroep
Indien het UWV geen toestemming verleent voor het ontslag, kan de werkgever ervoor kiezen om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Zolang er geen uitspraak is van de kantonrechter of alsnog toestemming wordt verkregen van het UWV, is de werkgever niet bevoegd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en blijft het dienstverband in stand. Uitsluitend wanneer partijen gezamenlijk besluiten tot beëindiging met wederzijds goedvinden, kan het dienstverband worden beëindigd via een vaststellingsovereenkomst. Ontslag Ondersteuning kan u begeleiden in dit proces.